Autor:
Ileana Glodeanu, avocat asociat senior
Adelina Iftime, avocat asociat
"1. De ce protectie juridica beneficiaza angajatii care se afla in concediu (de odihna, medical, de maternitate, pentru cresterea copilului)?
Pe durata concediilor de odihna, medical, de maternitate, pentru cresterea copilului, contractul de munca este suspendat, iar angajatul primeste o indemnizatie, si nu salariu.
Salariatii aflati in concediu isi conserva drepturile de care se bucurau la momentul la care au intrat in concediu. Aceasta protectie este conferita ca efect al suspendarii. Practic, la momentul intoarcerii la lucru, vor avea toate drepturile pe care le aveau la momentul intrarii in concediu, impreuna cu toate drepturile castigate aditional ca efect al modificarilor din contractele colective sau din legislatie intervenite in perioada suspendarii.
Principala protectie juridica de care se bucura toti acesti salariati consta in interdictia angajatorului de a-i concedia in intervalul dat. Prin urmare, chiar daca angajatorul opereaza reduceri de personal in contextul carora elimina din organigrama si postul ocupat de catre salariatul aflat in una dintre situatiile de suspendare enumerate mai sus, perioada de preaviz la concediere nu va incepe sa curga decat din prima zi dupa incetarea suspendarii contractului de munca. Mai mult, daca situatia de suspendare intervine pe durata termenului de preaviz, termenul de preaviz se suspenda la randul sau pentru o durata egala cu cea a suspendarii. In practica, in general, chiar daca un intreg departament este eliminat de exemplu din organigrama societatii, postul ocupat de catre angajatul aflat in concediu din cadrul acelui departament va continua sa subziste in mod fictiv, fiind desfiintat efectiv si eliminat din organigrama doar la intoarcerea din concediu a titularului postului.
Conform legislatiei europene in materie, angajatii au dreptul sa se intoarca pe aceeasi pozitie sau, daca acest lucru nu este posibil, pe o pozitie echivalenta sau similara, adecvata contractului de munca. Directiva 2010/18 privind concediul parental de ingrijire care prevede un astfel de drept nu a fost implementata inca in legislatia romana. Termenul limita de transpunere in legislatia interna este martie 2012, cu eventualitatea obtinerii unui an suplimentar daca intampina dificultati de implementare.
2. In ce situatii angajatii nu se pot bucura de interdictiile de concediere prevazute in Codul Muncii?
Protectia impotriva concedierii a salariatilor mentionati mai sus nu este absoluta. Codul Muncii prevede ca aceste masuri de protectie nu se aplica in cazul concedierii din motive de reorganizare judiciara, precum si in situatia falimentului angajatorului. In aceste situatii extreme, angajatii ies de sub sfera de protectie a prevederilor legale.
Dorim sa atragem atentia asupra unei situatii des intalnite in practica si care nu este acoperita de prevederile legale: tratamentul juridic al salariatilor care au contractul de munca suspendat in situatia dizolvarii si radierii societatii, pentru alte motive decat declararea falimentului (de exemplu dizolvarea voluntara prin vointa asociatilor/actionarilor societatii). Aceasta situatie nu este reglementata ca un caz de incetare de drept a contractului de munca, si nici ca una dintre situatiile de exceptie in care angajatorul are „permisiunea” de a concedia persoana aflata in concediu. Exemplul clasic de care ne-am lovit in practica este cel al concediului pentru cresterea copilului pana la doi ani. In aceasta perioada relativ indelungata, in viata societatii pot interveni restructurari de amploare, inclusiv desfiintarea societatii. In acest caz, desi protejat de lege, contractul de munca va trebui sa inceteze, intrucat nu poate supravietui incetarii existentei uneia dintre partile contractuale. Singurul temei legal care poate fi invocat in acest caz este restructurarea postului.
3. Ce criterii stau la baza selectiei angajatilor care nu vor fi concediati?
Codul Muncii nu prevede astfel de criterii de selectie; acestea se regasesc in diverse contracte colective de munca.
Dorim sa precizam ca criteriile se vor aplica pentru selectarea ocupantilor unor posturi identice (de exemplu, restructurarea vizeaza reducerea numarului de posturi de sofer din societate de la cinci posturi la doua posturi), fara a putea conduce la concedierea ocupantilor unor posturi care nu sunt vizate de procesul de restructurare.
Cele mai cunoscute criterii de selectie prevazute de diverse contracte colective de munca, inclusiv de contractul colectiv de munca unic la nivel national in vigoare, sunt cele preponderent sociale, cum ar fi: (i) desfacerea contractul de munca al sotului care are venitul cel mai mic, in cazul in care ambii soti lucreaza in unitate; (ii) concedierea cu prioritate a persoanele care nu au copii in intretinere; (iii) concedierea in ultima instanta a femeilor care au in ingrijire copii, a barbatilor vaduvi sau divortati care au in ingrijire copii, a intretinatorilor unici de familie, sau a salariatilor care mai au cel mult trei ani pana la pensionare la cererea lor.
Angajatorii pe de alta parte au depus mereu lobby pentru o mai mare libertate de selectie, astfel incat criteriile de performanta sa ajunga sa aiba ponderea majoritara in selectarea salariatilor care vor fi concediati. Din cate se pare, eliminarea sau modificarea acestor criterii reprezinta una dintre masurile de flexibilizare a pietei muncii avuta in vedere de catre guvern prin anuntata modificare a Codului Muncii. Notam insa ca, pentru a produce efecte, aceste masuri de flexibilizare vor trebui preluate si in contractele colective de munca care includ in prezent criteriile sociale.
O alta situatie de protectie la concediere decurge din pozitia detinuta de salariat in cadrul sindicatului. Reprezentantii alesi in organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediati pe anumite temeiuri atat pe durata exercitarii mandatului in cadrul sindicatului cat si pe o perioada de doi ani dupa incetarea acestuia. Concedierea acestor persoane nu este posibila: (i) pentru motive care nu tin de persoana salariatului (situatie care comporta insa doua exceptii, respectiv: (a) atunci cand exista acordul scris al organului colectiv de conducere ales al organizatiei sindicale, respectiv (b) atunci cand membrul in conducerea sindicatului a fost revocat din functiile sindicale de conducere detinute pentru incalcarea prevederilor statutare sau legale); (ii) pentru motive de necorespundere profesionala, precum si (iii) pentru motive ce tin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariatii din unitate.
4. Cine are prioritate la “pastrarea postului” in cazul unei concedieri colective?
Asa cum mentionam mai sus, in prezent, prioritate la pastrarea postului au anumite persoane in situatii de dificultate, precum si reprezentantii alesi in organele de conducere ale sindicatelor. Precizam insa ca am intalnit si contracte colective de munca incheiate la nivel de ramura economica care prevad competenta printre criteriile de prioritizare pentru „pastrarea postului”.
Ileana Glodeanu, avocat asociat senior
Adelina Iftime, avocat asociat
"1. De ce protectie juridica beneficiaza angajatii care se afla in concediu (de odihna, medical, de maternitate, pentru cresterea copilului)?
Pe durata concediilor de odihna, medical, de maternitate, pentru cresterea copilului, contractul de munca este suspendat, iar angajatul primeste o indemnizatie, si nu salariu.
Salariatii aflati in concediu isi conserva drepturile de care se bucurau la momentul la care au intrat in concediu. Aceasta protectie este conferita ca efect al suspendarii. Practic, la momentul intoarcerii la lucru, vor avea toate drepturile pe care le aveau la momentul intrarii in concediu, impreuna cu toate drepturile castigate aditional ca efect al modificarilor din contractele colective sau din legislatie intervenite in perioada suspendarii.
Principala protectie juridica de care se bucura toti acesti salariati consta in interdictia angajatorului de a-i concedia in intervalul dat. Prin urmare, chiar daca angajatorul opereaza reduceri de personal in contextul carora elimina din organigrama si postul ocupat de catre salariatul aflat in una dintre situatiile de suspendare enumerate mai sus, perioada de preaviz la concediere nu va incepe sa curga decat din prima zi dupa incetarea suspendarii contractului de munca. Mai mult, daca situatia de suspendare intervine pe durata termenului de preaviz, termenul de preaviz se suspenda la randul sau pentru o durata egala cu cea a suspendarii. In practica, in general, chiar daca un intreg departament este eliminat de exemplu din organigrama societatii, postul ocupat de catre angajatul aflat in concediu din cadrul acelui departament va continua sa subziste in mod fictiv, fiind desfiintat efectiv si eliminat din organigrama doar la intoarcerea din concediu a titularului postului.
Conform legislatiei europene in materie, angajatii au dreptul sa se intoarca pe aceeasi pozitie sau, daca acest lucru nu este posibil, pe o pozitie echivalenta sau similara, adecvata contractului de munca. Directiva 2010/18 privind concediul parental de ingrijire care prevede un astfel de drept nu a fost implementata inca in legislatia romana. Termenul limita de transpunere in legislatia interna este martie 2012, cu eventualitatea obtinerii unui an suplimentar daca intampina dificultati de implementare.
2. In ce situatii angajatii nu se pot bucura de interdictiile de concediere prevazute in Codul Muncii?
Protectia impotriva concedierii a salariatilor mentionati mai sus nu este absoluta. Codul Muncii prevede ca aceste masuri de protectie nu se aplica in cazul concedierii din motive de reorganizare judiciara, precum si in situatia falimentului angajatorului. In aceste situatii extreme, angajatii ies de sub sfera de protectie a prevederilor legale.
Dorim sa atragem atentia asupra unei situatii des intalnite in practica si care nu este acoperita de prevederile legale: tratamentul juridic al salariatilor care au contractul de munca suspendat in situatia dizolvarii si radierii societatii, pentru alte motive decat declararea falimentului (de exemplu dizolvarea voluntara prin vointa asociatilor/actionarilor societatii). Aceasta situatie nu este reglementata ca un caz de incetare de drept a contractului de munca, si nici ca una dintre situatiile de exceptie in care angajatorul are „permisiunea” de a concedia persoana aflata in concediu. Exemplul clasic de care ne-am lovit in practica este cel al concediului pentru cresterea copilului pana la doi ani. In aceasta perioada relativ indelungata, in viata societatii pot interveni restructurari de amploare, inclusiv desfiintarea societatii. In acest caz, desi protejat de lege, contractul de munca va trebui sa inceteze, intrucat nu poate supravietui incetarii existentei uneia dintre partile contractuale. Singurul temei legal care poate fi invocat in acest caz este restructurarea postului.
3. Ce criterii stau la baza selectiei angajatilor care nu vor fi concediati?
Codul Muncii nu prevede astfel de criterii de selectie; acestea se regasesc in diverse contracte colective de munca.
Dorim sa precizam ca criteriile se vor aplica pentru selectarea ocupantilor unor posturi identice (de exemplu, restructurarea vizeaza reducerea numarului de posturi de sofer din societate de la cinci posturi la doua posturi), fara a putea conduce la concedierea ocupantilor unor posturi care nu sunt vizate de procesul de restructurare.
Cele mai cunoscute criterii de selectie prevazute de diverse contracte colective de munca, inclusiv de contractul colectiv de munca unic la nivel national in vigoare, sunt cele preponderent sociale, cum ar fi: (i) desfacerea contractul de munca al sotului care are venitul cel mai mic, in cazul in care ambii soti lucreaza in unitate; (ii) concedierea cu prioritate a persoanele care nu au copii in intretinere; (iii) concedierea in ultima instanta a femeilor care au in ingrijire copii, a barbatilor vaduvi sau divortati care au in ingrijire copii, a intretinatorilor unici de familie, sau a salariatilor care mai au cel mult trei ani pana la pensionare la cererea lor.
Angajatorii pe de alta parte au depus mereu lobby pentru o mai mare libertate de selectie, astfel incat criteriile de performanta sa ajunga sa aiba ponderea majoritara in selectarea salariatilor care vor fi concediati. Din cate se pare, eliminarea sau modificarea acestor criterii reprezinta una dintre masurile de flexibilizare a pietei muncii avuta in vedere de catre guvern prin anuntata modificare a Codului Muncii. Notam insa ca, pentru a produce efecte, aceste masuri de flexibilizare vor trebui preluate si in contractele colective de munca care includ in prezent criteriile sociale.
O alta situatie de protectie la concediere decurge din pozitia detinuta de salariat in cadrul sindicatului. Reprezentantii alesi in organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediati pe anumite temeiuri atat pe durata exercitarii mandatului in cadrul sindicatului cat si pe o perioada de doi ani dupa incetarea acestuia. Concedierea acestor persoane nu este posibila: (i) pentru motive care nu tin de persoana salariatului (situatie care comporta insa doua exceptii, respectiv: (a) atunci cand exista acordul scris al organului colectiv de conducere ales al organizatiei sindicale, respectiv (b) atunci cand membrul in conducerea sindicatului a fost revocat din functiile sindicale de conducere detinute pentru incalcarea prevederilor statutare sau legale); (ii) pentru motive de necorespundere profesionala, precum si (iii) pentru motive ce tin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariatii din unitate.
4. Cine are prioritate la “pastrarea postului” in cazul unei concedieri colective?
Asa cum mentionam mai sus, in prezent, prioritate la pastrarea postului au anumite persoane in situatii de dificultate, precum si reprezentantii alesi in organele de conducere ale sindicatelor. Precizam insa ca am intalnit si contracte colective de munca incheiate la nivel de ramura economica care prevad competenta printre criteriile de prioritizare pentru „pastrarea postului”.
Niciun comentariu:
Trimiteți un comentariu